HR-NÄTVERKET: Arbetslivsinriktad rehabilitering - det här ska du tänka på som chef eller ledare

Advokat Annika Elmér berättade utifrån ett praktiskt förhållningssätt med grund i juridiken vad arbetsgivare kan göra när det gäller rehabilitering. Hon inledde med att förklara och poängtera den arbetsrättsliga ömsesidiga lojalitetsplikten. Den ligger som en dold klausul i anställningsavtalet. När det gäller rehabilitering ligger i lojalitetsplikten att arbetsgivaren vid medicinska diagnoser har en skyldighet att genomföra arbetslivsinriktad rehabilitering och arbetstagaren har en skyldighet att medverka. Den medicinska rehabiliteringen ska sjukvården stå för medan arbetsgivaren ska stå för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen.

Så länge arbetstagaren är under medicinsk vård/rehabilitering gäller det förstärkta anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren inte kan säga upp arbetstagaren med anledning av sjukdomen. Det är ju oftast först när den medicinska vården/rehabiliteringen är färdig som det går att utreda och fastställa arbetstagarens kvarvarande arbetsförmåga.

Arbetslivsinriktad rehabilitering kan bestå av arbetsträning, olika typer av anpassning av arbetsuppgifter, arbetstider, hjälpmedel osv. Det är arbetsgivarens ansvar att ta reda på vad som krävs för att personen ska kunna komma tillbaka i befintligt arbete. Åtgärderna ska vara rimliga och skäliga och det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar alla anpassningar som gjorts.

Arbeta förebyggande med alkohol- och drogpolicy

I den andra delen av HR-nätverkets program berättade TMF:s chefsjurist Tina Nordenbrink om droger på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren har skyldighet att arbeta förebyggande mot alkohol- och drogmissbruk. En upprättad alkohol- och drogpolicy tydliggör varför det är viktigt med en drogfri arbetsplats. Det är dock viktigt att skilja på legala och illegala droger. Drogpolicyn bör följas upp med en handlingsplan som konkret anger vem som gör vad i olika situationer, t ex om en arbetstagare uppträder påverkad på arbetsplatsen.

Missbruk av narkotika kan leda till olika problem på arbetsplatsen; exempelvis svårighet att följa regler och riktlinjer och samarbetsproblem. Missbruk kan också leda till brott, tex stöld för att finansiera missbruket.

Även om innehav och intag av narkotika på fritiden är ett brott i sig så är det arbetsplatsen som ska vara i fokus, och huruvida arbetstagaren missköter sitt arbete eller inte. Man kan inte vidta en arbetsrättslig åtgärd om det inte påverkar arbetet. Om personen kommer till arbetsplatsen och är påverkad så kan du skicka hem personen med indragen lön.

Vad en arbetsgivare får göra arbetsrättsligt bedöms utifrån:

• Vilken verksamhet som bedrivs och vilken typ av arbete personen är anställd för att utföra (t ex kör fordon, handhar maskiner)
• Eventuella skador och risker som omgivningen utsatts/utsätts för (säkerhetsaspekter)
• Eventuellt förmildrande omständigheter för den anställde, som tex engångsföreteelse.
• Det är svåra frågor att hantera och de bör hanteras olika för olika personer och situationer. Var tydlig angående er alkohol- och drogpolicy samt handlingsplan och ta hjälp av företagshälsovård för de medicinska frågorna.
• Om du vill införa drogtester på arbetsplatsen, behöver du förhandla med facket först.

Webbinaret drog drygt 150 deltagare och det var många frågor som ställdes. Vi kommer sammanfatta några av frågorna och svaren och publicera på tmf.se efter sommaren.