Att anställa

Begränsningar i arbetsgivarens fria anställningsrätt

Som huvudregel kan arbetsgivaren välja vem hen vill anställa, och utifrån meriter och personliga egenskaper fritt välja bland de arbetssökande. Dock finns det en del viktiga begränsningar i den fria anställningsrätten. Arbetsgivaren måste följa bestämmelser om bl.a. företrädesrätt, diskriminering, arbetstider för minderåriga och arbets- och uppehållstillstånd, som alla innebär att arbetsgivaren inte har full bestämmanderätt vid rekrytering.

Referenser minskar risk för felrekrytering

Kontakta alltid de referenser som sökanden uppgett. Att prata med referenspersonerna minskar risken för kostsamma felrekryteringar, och är kanske det viktigaste momentet vid en rekrytering. Beskriv tjänsten för referenspersonen. Ställ tydliga frågor om varför den sökande skulle passa för arbetet, och vad hen är bra och mindre bra på.

Arbetssökande omfattas av diskrimineringslagen

Vid anställningsintervjuer ska arbetsgivaren bara ställa frågor som är relevanta för arbetet. Vissa frågor kan uppfattas som diskriminerande. Etnicitet, religion sexuell läggning och om den sökande tänker skaffa barn, är sällan eller aldrig relevant för anställningen.

Börja med provanställning

Börja alltid med en provanställning. Genom att provanställa kan arbetsgivaren avbryta anställningen, om den provanställde inte är lämplig för arbetet.

Skriv anställningsavtal

Även om ett bindande avtal inte måste vara skriftligt, så har arbetsgivaren ett juridiskt ansvar för att skriva en överenskommelse med arbetstagaren. Kollektivavtalen och anställningsskyddslagen innehåller bestämmelser som ålägger arbetsgivaren att utfärda anställningsbevis, och att skriftligen informera om anställningsvillkoren. Arbetsgivaren följer enklast reglerna genom att använda de anställningsbevis som finns på TMF:s webbplats.

Arbetsgivaren har också ett intresse av ett skrivet avtal. Vid oenighet om vilka anställningsvillkor parterna kommit överens om, blir avtalet ett betydelsefullt bevis. Särskilt viktigt är att anställningsformen framgår. Om arbetsgivaren inte kan styrka vilken anställningsform som parterna avtalat, anses anställningen vara en tillsvidareanställning.

Skyldighet att informera om lediga anställningar

Arbetsgivaren ska informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning ska informationen lämnas direkt till arbetstagaren, om denne begärt det.

Företrädesrätt till återanställning och högre sysselsättningsgrad

En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har, under vissa förutsättningar, företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader därefter. I arbetsgivarguidens avsnitt om arbetsbrist, finns en redogörelse för bestämmelserna kring återanställningsrätten. En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, kan ha företrädesrätt till sådan anställning.

Tillsvidareanställning är huvudregel

Anställningsskyddslagens och kollektivavtalens huvudregel är att ett anställningsavtal gäller tills vidare. Arbetsgivare och arbetstagare måste därför träffa avtal om en tidsbegränsning, för att huvudregeln om att tillsvidareanställning inte ska vara gällande. Den som gör gällande att en anställning är tidsbegränsad har bevisbördan för sin uppfattning.

En arbetsgivare som vill avsluta en tillsvidareanställning måste ha grund för uppsägning eller avsked. Arbetsgivarguidens avsnitt om anställningens upphörande handlar om hur arbetsgivaren avbryter en anställning.

Senast uppdaterad: 2022-07-18